mobbing

Polityka antymobbingowa w instytucji kultury

Instytucja kultury zatrudnia do 20 pracowników na umowę o pracę. Obowiązuje w niej regulamin pracy, kodeks etyczny pracowników, zarządzenie w sprawie przestrzegania przepisów równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Czy w takim przypadku w instytucji należy wprowadzić zarządzeniem dyrektora dodatkowo wewnętrzną politykę antymobbingową?
Jak skutecznie obronić się przed zarzutami o mobbing?

Granica wymagań stawianych pracownikom a mobbing

  • Zdarza się, że stanowcze wydawanie poleceń wiąże się z niebezpieczeństwem posądzenia o mobbing w pracy
  • Właściwa ocena tego, czy miało miejsce nękanie i zastraszanie pracownika, musi opierać się na obiektywnych kryteriach
  • Pracownik, który jest ofiarą mobbingu, może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę oraz domagać się odszkodowania

Lepiej zapobiegać niż płacić, czyli jak dyrektor instytucji kultury może przeciwdziałać mobbingowi?

• Mobbing może mieć miejsce zarówno w relacji przełożony–pracownik, jak i na poziomie pracownik–pracownik • Za lekceważenie problemu grożą kary • Choć to trudne wyzwanie, warto podjąć działania, które zaowocują dla dobra pracowników i całej instytucji

Dlaczego trzeba znać różnice między dyskryminacją a mobbingiem?

• Dyskryminacja to nieuzasadnione różnicowanie sytuacji albo praw pracownika w miejscu pracy ze względu na jego określone cechy • Mobbing to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu • Jednemu i drugiemu zjawisku należy zapobiegać, aby nie narazić instytucji na ryzyko wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia