Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
[Szkolenie] Zamknięcie roku w instytucji kultury — jak zgodnie z przepisami i bezstresowo sporządzić sprawozdanie finansowe za 2022 r.?: 9 grudnia 2022 | [Webinar] Praca w godzinach nadliczbowych i dyżur pracowniczy w instytucji kultury: 14 grudnia 2022 | Wynagrodzenie pracowników kierujących instytucją kultury: 14 grudnia 2022 | [Szkolenie] Zamówienia podprogowe (do 130 000 zł) w instytucjach kultury: 13 stycznia 2023
Pracownik od kwietnia do czerwca br. pracował na 1/4 etatu. Od lipca umowa została przedłużona do grudnia 2022 r. — na 1/2 etatu. Pracownik chciał wziąć w sierpniu 2 tygodnie urlopu — 40 godzin. Należny mu urlop to 26 dni (nie jest to pierwsza praca tego pracownika).
Czy pracownik zatrudniony w trakcie roku może wybrać tylko urlop należny do końca sierpnia?
Czy może wziąć cały urlop, który będzie mu się należał do końca 2022 r.?
Pracownik instytucji kultury zatrudniony jest w świetlicy wiejskiej na 1/4 etatu i wykonuje swoją pracę w poniedziałek i w środę po 3 godziny oraz w czwartek 4 godziny. Zarządzeniem dyrektora instytucji pracownicy za 25 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia) otrzymują dzień wolny w piątek 24 grudnia, czyli w Wigilię.
Czy pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu również przysługuje dodatkowy dzień wolny?
Pracownik pracujący na pół etatu (wtorek, środa, czwartek) w czerwcu 2021 r. ma do przepracowania 84 godziny. Czwartek, 3 czerwca, Boże Ciało jest dniem wolnym.
Czy pracownik powinien pracować w inny dzień, aby wypracować godziny, czy też należy zmniejszyć mu limit o godziny z 3 czerwca?
Pracownica jest zatrudniona w bibliotece w pełnym wymiarze czasu pracy, na trzech różnych stanowiskach w ramach jednej umowy o pracę: 1/4 etatu na stanowisku głównego księgowego, 1/4 referenta, 1/2 bibliotekarza. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o urlop wychowawczy, chcąc jednocześnie pracować tylko na ¼ etatu na stanowisku głównego księgowego (pracodawca wyraża zgodę).
Czy pracownica może przejść na urlop wychowawczy z 3/4 etatu, a na 1/4 pracować, czy też musi przejść na urlop wychowawczy z całego etatu, a na 1/4 dostać nową umowę o pracę?
Pracownik zatrudniony jest na 0,25 etatu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracuje zgodnie z ustalonym harmonogramem w piątki, soboty, niedziele, najczęściej co drugi tydzień (w zależności od potrzeb placówki). Problem dotyczy lutego 2021 r. — liczba godzin do wypracowania to 40. Pracownik był na chorobowym do 10 lutego. W związku ze stanem pandemii zakład pracy był nieczynny do 11 lutego.
Jak rozliczyć jego czas pracy w tym miesiącu, jeśli okazało się, że został skierowany do pracy przez 56 godzin?
Ponadto w marcu w związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem pracodawcy padła propozycja zwiększenia etatu do 0,5 dla pracownika i przy rozliczaniu godzin ujęcia tych przepracowanych godzin ponadwymiarowych z lutego. Czy można postąpić w ten sposób?
Czy 3-miesięczny okres rozliczeniowy pozwala na niekontrolowane zwiększanie liczby godzin w danym miesiącu bez zmiany wymiaru zatrudnienia?
W wystąpieniu pokontrolnym znajduje się zalecenie, aby w umowie o pracę zawartej z pracownikami zatrudnionymi na 3/4 etatu (1 osoba w zadaniowym systemie czasu pracy, 2 osoby w ruchomym systemie czasu pracy) instytucja ustaliła dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracowników, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp).
Jak ustosunkować się do tego zalecenia, skoro w instytucji nie wypłaca się dodatku za godziny nadliczbowe?
Grupa pracowników instytucji kultury pracuje w systemie podstawowym po 8 godzin dziennie — nieraz pracują w sobotę, czasem w niedzielę, a w zamian za te dni mają wyznaczany w harmonogramie inny dzień wolny. Pracownicy od grudnia 2020 r. przeszli z całego etatu na 3/4.
W jaki sposób można uregulować to, że zatrudnieni nadal będą pracować po 8 godzin dziennie (tylko mniej dni w miesiącu), jeśli to jest nadal system podstawowy? Praca po 8 godzin dziennie w wybrane dni jest korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika (obydwie strony zgadzają się na taki system), natomiast praca po 6 godzin dziennie pięć razy w tygodniu nie pasuje nikomu — ani pracodawcy, ani pracownikom.
Czy wystarczy zaplanować w harmonogramie pracę po 8 godzin, zwiększając liczbę dni wolnych w miesiącu, ewentualnie w tych miesiącach, w których godzin do przepracowania jest więcej, uzupełniać niepełnym dniem do dopracowania?
Dyrektor biblioteki planuje zatrudnić głównego księgowego na 1/5 etatu. Pracownik nie chce mieć stałych godzin pracy, lecz woli pracować według przygotowanego co miesiąc harmonogramu pracy.
Jak sformułować porozumienie w sprawie przekroczenia wymiaru czasu pracy?
Czy poprawny będzie zapis w umowie o pracę, że dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, dalej: kp (jak za nadgodziny), wypłacany będzie po przekroczeniu wymiaru 1/5 etatu?
Czy zapis taki będzie w umowie z głównym księgowym w ogóle potrzebny, skoro pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (w tym główni księgowi) wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 kp)?
Pracownik, który jest zatrudniony na pół etatu, ma prawo do 26 dni urlopu. Niedzielę i poniedziałek ma wolny, we wtorek, środę i czwartek pracuje od godziny 09:00 do 13:00, czwartek od 18:00 do 20:00, a w sobotę od 09:30 do 13:00 i od 17:30 do 20:00.
Czy ten rozkład czasu pracy jest prawidłowy?
Czy zmianę godzin i dni pracy pracownik musi każdorazowo potwierdzać na piśmie, czy wystarczy, że w warunkach zatrudnienia miał napisane, że czas pracy ustalany jest indywidualnie na podstawie grafiku? Gdzie należy umieścić taki dokument — w aktach osobowych czy w ewidencji czasu pracy?
Czy poinformowanie ustne o tych zmianach jest również wystarczające?
Jak w takim przypadku rozliczyć urlop pracownika?
Dyrektor instytucji kultury chce zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na 3/4 etatu, która nie będzie obejmowała pracy po 6 godzin przez 5 dni w tygodniu.
Jak zapisać w umowie wymiar takiego czasu pracy? Czy wpisać przeciętnie 8 godzin dziennie w przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy?
Animator kina, który pracuje na 1/2 etatu, ma stałe dni wyświetlania seansów. Są to środa od 18:00 do 20:00, piątek od 18:00 do 20:00 oraz soboty od 10:00 do 13:00 oraz od 18:00 do 20:00. Oprócz tego zdarzają się seanse na życzenie np. szkół, w innych dniach, w których nie da się zaplanować w grafiku z miesięcznym wyprzedzeniem, np. seans jest we wtorek o godzinie 10:00. W instytucji obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy i czas pracy tego pracownika w tygodniu to 20 godzin. Oprócz wyświetlania seansów, pracownik wykonuje w tygodniu 2–3 godziny pracy biurowej związanej z przygotowaniem np. repertuaru na dany miesiąc.
Jak w takim razie zaplanować grafik dla takiego pracownika i jak ustalić, które dni są dla takiego pracownika dniami pracy? Jaki system czasu pracy należy wpisać dla takiego pracownika w regulaminie pracy?
A co z kwestią pracy w sobotę, skoro pomiędzy seansami jest przerwa? Czy za taką przerwę należy się pracownikowi wynagrodzenie?
Dyrektor instytucji kultury ma zamiar zatrudnić główną księgową na ¼ etatu w zadaniowym systemie czasu pracy. Dotychczas pracowała ona 3 razy w tygodniu.
Jak prawidłowo udzielać jej urlopu wypoczynkowego w tym systemie?