Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
[Szkolenie] Zamknięcie roku w instytucji kultury — jak zgodnie z przepisami i bezstresowo sporządzić sprawozdanie finansowe za 2022 r.?: 9 grudnia 2022 | [Webinar] Praca w godzinach nadliczbowych i dyżur pracowniczy w instytucji kultury: 14 grudnia 2022 | Wynagrodzenie pracowników kierujących instytucją kultury: 14 grudnia 2022 | [Szkolenie] Zamówienia podprogowe (do 130 000 zł) w instytucjach kultury: 13 stycznia 2023
Chociaż poprzedni dyrektor wprowadził w instytucji kultury regulamin naboru na wolne stanowiska pracy, obecny dyrektor zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny bez przeprowadzenia naboru. Z przepisów tego regulaminu wynika, że nabór powinien być przeprowadzony na podstawie otwartego i konkurencyjnego naboru, który przeprowadza się w postępowaniu rekrutacyjnym.
Czy w takiej sytuacji dyrektor powinien rozwiązać umowę z tak zatrudnionym pracownikiem i ogłosić nabór?
Czy też dyrektor może wprowadzić aneks do regulaminu naboru pozostawiający podjęcie decyzji o rozpoczęciu naboru wyłącznie do swojej kompetencji?
Jaka jest podstawa prawna dla wprowadzenia regulaminu naboru pracowników na wolne stanowiska pracy w bibliotece publicznej?
Poszukujemy pracowników do prowadzenia zajęć plastycznych i tanecznych w naszym domu kultury. Jeden z obecnych współpracowników polecił swoich krewnych, którzy wydają się idealnymi kandydatami do pracy na tych stanowiskach. Czy zatrudnienie takich osób nie spowoduje sprzeciwu pozostałych pracowników? Jak to wyjaśnić pozostałym pracownikom i uzasadnić, aby nie zepsuć atmosfery?
W najbliższym czasie teatr planuje casting do zespołu tanecznego oraz zatrudnienie kierownika ds. administracyjnych. Chcemy się dobrze do tego przygotować. Zdajemy sobie sprawę, że najważniejszym momentem rekrutacji jest rozmowa kwalifikacyjna. Podczas pierwszego spotkania dochodzi do konfrontacji między obrazem kandydata, jaki wykształciliśmy sobie po przeczytaniu jego CV a rzeczywistością. Nic więc dziwnego, że ciekawość często bierze górę i chcemy się dowiedzieć jak najwięcej. Podczas rozmów kwalifikacyjnych padają różne, często bardzo dziwne pytania — chcemy jednak wiedzieć, jakich pytań powinniśmy unikać, aby nie narazić się na konsekwencje prawne.
• Niepoprawnie napisane ogłoszenie o pracę może być niezgodne z prawem • Dyskryminacja kandydatów może się pojawić już na etapie ogłoszenia o pracę • Umieszczenie w ogłoszeniu o pracę sformułowań dyskryminujących przyszłego pracownika naraża instytucję na proces przed sądem pracy
• Zaletą rekrutacji wewnętrznej jest nie tylko ograniczenie kosztów pozyskania pracowników i zmotywowanie zespołu, ale także ograniczenie odejść personelu oraz awansowanie pracowników, którzy dobrze znają instytucję • Proponowanie awansu tylko wybranym pracownikom jest metodą szybszą i bardziej skuteczną, ale budzącą więcej kontrowersji • Pracownik, któremu nie udało się awansować w wyniku rekrutacji wewnętrznej, nie powinien obawiać się konsekwencji ze strony przełożonego