Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
[Szkolenie] Zamknięcie roku w instytucji kultury — jak zgodnie z przepisami i bezstresowo sporządzić sprawozdanie finansowe za 2022 r.?: 9 grudnia 2022 | [Webinar] Praca w godzinach nadliczbowych i dyżur pracowniczy w instytucji kultury: 14 grudnia 2022 | Wynagrodzenie pracowników kierujących instytucją kultury: 14 grudnia 2022 | [Szkolenie] Zamówienia podprogowe (do 130 000 zł) w instytucjach kultury: 13 stycznia 2023
W procesie udzielania kary porządkowej powstają różnorodne dokumenty: od dokumentu informującego pracodawcę o zaistnieniu okoliczności uprawniającej do ukarania pracownika, przez wezwanie pracownika do wysłuchania, protokół wysłuchania lub wyjaśnienia pracownika na piśmie, zawiadomienie o udzieleniu kary, ewentualne odwołanie pracownika, wystąpienie do związków zawodowych o zajęcie stanowiska, aż po pismo pracodawcy informujące o odrzuceniu odwołania pracownika. Wszystkie te dokumenty powinny trafić do części B akt osobowych pracownika.
Jakie dokumenty z tych wyżej wymienionych należy usunąć z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy? Wszystkie, czy tylko te, które potwierdzają,
że kara faktycznie została nałożona?
Czy w sytuacji, gdy pracodawca — po wysłuchaniu pracownika — odstępuje od wymierzenia kary, wezwanie do złożenia wyjaśnień i protokół wysłuchania pracownika również usuwa się z akt?
Co dzieje się z usuwanymi dokumentami? Czy można je w dalszym ciągu przechowywać, np. w teczce dotyczącej dyscypliny pracy? Jeśli tak, to jak długo?
Czy też uznanie kary za niebyłą powoduje, że należy również zatrzeć wszelki ślad po dokumentach potwierdzających jej nałożenie?
Pracownik zatrudniony w instytucji kultury na ¾ etatu otrzymał zgodę od dyrektora na pracę w innej instytucji na ½ etatu. Jego godziny pracy dostosowano tak, aby mógł pogodzić oba etaty. W krótkim czasie pracownik zaczął jednak nadużywać zwolnień z pracy i urlopów (np. z powodu imprez czy spotkań w drugiej pracy), zaczął się do niej spóźniać, a nawet doszło do zmiany godzin pracy wcześniej ustalonych na piśmie. Pracownik zaczął także krytykować swoją macierzystą instytucję, przestał współpracować z zespołem w przygotowywaniu zaplanowanych i nowych imprez. Między instruktorami odpowiedzialnymi za imprezy zaczęły narastać konflikty, ponieważ pracownik nie wywiązywał się z powierzonych mu zadań. Dyrektor przeprowadził z pracownikiem kilka rozmów, ale jego zachowanie się nie zmieniło.
Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego? Jak udokumentować niewykonanie polecenia służbowego i jak ukarać krnąbrnego pracownika? Czy można go z tego powodu zwolnić z pracy?
• Instytucja kultury ma instrumenty, by tak jak każdy pracodawca dyscyplinować pracowników, którzy zasłużą na karę • Najsurowszym środkiem dla naruszających dyscyplinę pracy jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika • Karę porządkową można nałożyć na każdego pracownika, także chronionego przez przepisy przed wypowiedzeniem