Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
Najnowsza publikacja redakcji Poradnika Instytucji Kultury: Rachunkowość i finanse instytucji kultury. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania
[Szkolenie] Zamknięcie roku w instytucji kultury — jak zgodnie z przepisami i bezstresowo sporządzić sprawozdanie finansowe za 2022 r.?: 9 grudnia 2022 | [Webinar] Praca w godzinach nadliczbowych i dyżur pracowniczy w instytucji kultury: 14 grudnia 2022 | Wynagrodzenie pracowników kierujących instytucją kultury: 14 grudnia 2022 | [Szkolenie] Zamówienia podprogowe (do 130 000 zł) w instytucjach kultury: 13 stycznia 2023
Pracownik otrzymuje dodatek specjalny za pracę dodatkową w znajdującym się w instytucji kultury kinie, które jest zamknięte od listopada ubiegłego roku. W obowiązującym w instytucji regulaminie wynagradzania nie ma zapisów, aby taki dodatek pracodawca mógł jednostronnie cofnąć, choćby w sytuacji dłuższej nieobecności pracownika. Z przepisów wynika zaś, że dodatki specjalne lub funkcyjne można wypowiedzieć pracownikowi wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy tylko w sytuacji dłuższej absencji lub na mocy porozumienia zawartego z pracownikiem. Natomiast kiedy pracownicy świadczą pracę, to pracodawca nie może jednostronnie zabrać im tego dodatku, bo są gotowi do świadczenia pracy, ale sytuacja od nich niezależna uniemożliwia im wykonywanie tej pracy.
Czy należy zatem wypłacać dodatek specjalny, chociaż kino faktycznie nie działa?
Czy pracodawcy może ktoś zarzucić w takim przypadku nieprzestrzeganie dyscypliny finansowej?
Nowy dyrektor instytucji kultury planuje zmiany w zakresach obowiązków pracowników. Nowe zakresy czynności mają szerzej i precyzyjniej określać obowiązki. Niektóre czynności wykonywane przez pracowników nie są ujęte w dotychczasowo obowiązujących zakresach. Stanowiska pozostaną bez zmian.
Czy zmiana zakresu obowiązków wymaga wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp)?
Pytania dotyczą przepisów Ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o związkach zawodowych).
Pytania dotyczą wypłaty wynagrodzeń w okresie zmiany regulaminu wynagradzania.
Pytanie dotyczy wypowiedzenia zmieniającego dla pracownika instytucji kultury, którego powodem jest brak inicjatywy pracownika i jego opieszałość w pracy, a także kłopoty finansowe instytucji i konieczność szukania oszczędności. Wypowiedzenie obejmuje więc zmianę warunków pracy i płacy, a mianowicie zmniejszenie etatu z całego do ½ oraz obniżenie wynagrodzenia. Jednak pracownik właśnie rozpoczął leczenie stawu biodrowego, który być może był przyczyną jego braku zaangażowania w wykonywanie obowiązków.
W strukturach ośrodka kultury funkcjonuje biblioteka, w której od 20 lat funkcję kierownika biblioteki pełni jedna z bibliotekarek. Dyrektor ośrodka współpracuje z nią od kilku lat i jego zdaniem kierownik biblioteki nie ma żadnych pomysłów na działalność biblioteki i jej filii. Dlatego funkcję kierownika chce powierzyć innej pracownicy, która wyróżnia się spośród pozostałych bibliotekarek werwą, kreatywnością i pomysłami. Dyrektor nie ma zamiaru rozwiązywać umowy o pracę z panią kierownik, a jedynie zmienić funkcję kierowniczą w placówce.
Jeżeli instytucja kultury jest w trudnej sytuacji finansowej, to czy pracodawca może z grupy pracowników wykonujących tę samą pracę (członków chóru) wybrać w sposób dowolny (według własnego uznania) kilka osób, którym obniży wymiar czasu pracy (poprzez wypowiedzenie zmieniające), powołując się na przyczyny niedotyczące pracowników (np. problemy finansowe instytucji)?
Czy w tym przypadku trzeba stosować przepis o równym traktowaniu (art. 183b § 2 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: kp), czy też mają tu zastosowanie inne przepisy umożliwiające podobne działania lub niezezwalające na nie?
Jak rozumieć art. 183b § 2 kp, z którego wynika, że można go zastosować tylko i wyłącznie w sytuacji „zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika”?
W przypadku instytucji kultury nie ma miejsca „różnicowania sytuacji”, tylko jej celem jest doprowadzenie do obniżenia kosztów płac — czy w tej sytuacji zła sytuacja finansowa jest dobrym powodem do zastosowania „przyczyny niedotyczącej pracowników”?
Dyrektor centrum kultury chce zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy poprzez obniżenie mu wymiaru czasu pracy z 1 etatu na 2/3 etatu. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia i wydania świadectwa pracy, czy może się odbyć na zasadzie porozumienia stron i ciągłości obecnego stosunku pracy?
• Aby można było przenieść pracownika na inne stanowisko bez jego zgody, musi istnieć określona uzasadniona potrzeba instytucji jako pracodawcy • Nie można powierzyć pracownikowi w tym trybie nowych obowiązków na zawsze, tylko maksymalnie na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego • Płaca pracownika powinna zostać przynajmniej na tym samym poziomie